Особенности HR службы | Интервью | Бизнес Образование России

Интервью

 

Особенности HR службы

Об обучении сотрудников на предприятии рассказывает Ирина Таран, руководитель направления кадрового консалтинга, бизнес-тренер, преподаватель Московской Школы Новой Экономики, имеет восьмилетний опыт работы в должности менеджера по персоналу, руководителя HR службы на предприятиях с филиальной сетью и в производственно торговых компаниях.

– Какова, на ваш взгляд, роль дополнительного образования, тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации для каждого сотрудника?
– В настоящее время дополнительное образование стало неотъемлемой частью подготовки персонала, формирования его, как профессионала в своей области деятельности.
Дополнительное обучение позволяет сотрудникам: приобрести или улучшить профессиональные компетенций; повысить возможность перехода на вышестоящую должность; применив знания и навыки, полученные в процессе обучения, улучшить показатели деятельности.
– Как часто проходит обучение сотрудников вашей организации и кто обычно инициирует тему повышения квалификации?
– Обучение персонала в организации проходит в несколько этапов. Первый этап обучения происходит при приеме сотрудника на работу в период прохождения испытательного срока. Инициатором выступает HR-служба, поскольку они проводят отбор и видят разрыв между существующими у кандидата компетенциями и требуемыми на конкретной должности.
При проведении ежегодной оценки персонала также выявляется потребность в приобретении или повышении компетенций. Инициатором выступает HR-служба, которая формирует план обучения персонала в годовой перспективе.
При изменении ассортиментного перечня, введении новых видов услуг и тому подобное. В данном случае инициируют обучение линейные руководители, в чьих подразделениях происходят изменения.
По запросу линейных руководителей, под конкретные цели и задачи формируется программа обучения.
– Система повышения квалификации на вашем предприятии отталкивается от выделенного бюджета или от текущих потребностей предприятия?
– В настоящее время приходится рачительно подходить к расходованию денежных средств организации, поэтому система повышения квалификации формируется 50/50, в зависимости от количества выделенных средств и потребности предприятия.
– Существует ли на предприятии собственная служба обучения и повышения квалификации? Расскажите о ней поподробнее.
На предприятии есть тренер, который поддерживает, в основном, продающие подразделения, сформирована система наставничества, которая опирается на несколько правил: Руководитель всегда наставник для своих подчиненных, Обучился сам – обучи других, Хочешь быть руководителем – начни с обучения других, начни готовить свою команду, а также программа обучения руководителей.
– Какие критерии лежат в основе выбора поставщика образовательных услуг?
– При выборе поставщика мы ориентируемся на следующие критерии – содержание предложенной программы, совместимость тренера и участников, а также важна цена предложения.
– Перед тем, как сделать выбор, просите ли вы провести презентацию учебной программы?
– Да, иногда мы просим провести презентацию, если провайдер или тренер нам не знаком и это, безусловно, влияет на окончательный выбор.
– Если программа обучения не вполне соответствует вашим требованиям, что обычно делаете в данном случае?
– В данном случае просим скорректировать программу под наши цели и задачи.
– Какой способ выбора поставщика услуг наиболее эффективен на ваш взгляд и почему?
– В нашем опыте были разные способы выбора, и по рекомендациям, и с презентацией программы, и объявлялся тендер. Была работа с малоизвестными компаниями и тренерами, просто потому, что понравились и результаты получили хорошие. Нельзя сказать на 100 % какой способ наиболее эффективен, в разных ситуациях эффективность способа выбора различная.
– Если вас устроила работа с конкретной компанией/учебным центром/бизнес-тренером/преподавателем, обычно у вас завязываются долгосрочные отношения или вы стараетесь разнообразить поставщиков образовательных услуг?
– Как правило, после проведения успешны обучающих мероприятий, завязываются долгосрочные отношения. Как говорится от добра, добра не ищут.
– Каким образом вы оцениваете качество обучения сотрудников (по отзывам обучавшихся, их руководителей, по динамике трудовых достижений и другим). Расскажите подробнее о своем способе оценки.
– Для себя мы выделяем несколько способов оценки качества обучения:
- по результатам трудовой деятельности сотрудников, изменилась ли она в лучшую сторону;
- получение обратной связи от руководителей о работе подчиненных
- отзывы участников о полезности и применимости полученных знаний и навыков, о работе тренера
- по тому, какие рекомендации дает тренер компании для улучшения работы участников, для улучшения бизнес-процессов (естественно в рамках темы обучения).

Бизнес Образование России

Все семинары, тренинги, курсы, новости, компании и бизнес-тренеры в области бизнес обучения

добавить на Яндекс