Управление персоналом | Статьи и публикации | Бизнес Образование России

Статьи по управлению персоналом

263
 

У России до сих пор особый способ вхождения в мировое управленческое пространство. Слово «аттестация» не имеет своего англоязычного перевода. Очень часто кадровики известных российских компаний говорят, что «аттестация» - это советский термин (и соответственно отживший), а у них проходит «оценка» персонала - и это «совсем другое» (очевидно, импортное?). В этой статье я буду говорить о регулярной ежегодной (иногда чаще) процедуре оценки производственных компетенций сотрудника, что по-русски лучше всего называть аттестацией персонала.

В международной практике подход к управлению персоналом через должностные инструкции давно устарел. Современная неоклассическая парадигма управления персоналом подразумевает отказ от должностных инструкций и переход к профилю компетенций.

Как часто специалисты службы персонала обсуждают проблемы, связанные с приходом сотрудника в организацию: «Опять не смогли вовремя заказать компьютер для новичка, и первые пять дней его работы в компании, можно сказать, прошли даром!» или «Только сейчас – спустя четырнадцать дней с выхода на работу новичка – добились от его непосредственного руководителя плана по профессиональной адаптации на месяц». Список проблем, к сожалению, можно продолжать. Но сделать процесс адаптации управляемым, стандартизовать его, выявить соответствие уровня сотрудника предлагаемой ему должности и проконтролировать прохождение сотрудником испытательного срока – задачи вполне посильные

Как часто специалисты службы персонала обсуждают проблемы, связанные с приходом сотрудника в организацию: «Опять не смогли вовремя заказать компьютер для новичка, и первые пять дней его работы в компании, можно сказать, прошли даром!» или «Только сейчас – спустя четырнадцать дней с выхода на работу новичка – добились от его непосредственного руководителя плана по профессиональной адаптации на месяц». Список проблем, к сожалению, можно продолжать. Но сделать процесс адаптации управляемым, стандартизовать его, выявить соответствие уровня сотрудника предлагаемой ему должности и проконтролировать прохождение сотрудником испытательного срока – задачи вполне посильные

Спикер: Антон Стешенко – генеральный директор компании “Фаст Финанс”, лидер по внедрению оплаты за результат и автоматизированной системы KPI-Drive.

Один иркутский директор, внедривший у себя GOAL-технологию, отказался предоставить отзыв. На вопрос “почему, ведь все работает?”, он ответил – “Не хочу давать управленческое супероружие своим конкурентам”.

На данный момент на рынке тренинговых услуг достаточно много программ, которые учат искусству управления сотрудниками. И тем самым «негласно» признается, что эффективное управление людьми требует определенных знаний и умений. Но результат любой коммуникации между людьми (в том числе и между руководителем и подчиненным) зависит от обеих сторон. А, следовательно, и от подчиненного так же. А значит, сотрудников также нужно обучать эффективно взаимодействовать с руководителем.

В период экономической нестабильности, когда угроза увольнений стала реальностью, руководителям предприятий и службам управления персоналом приходится принимать непростые решения. Как оптимально сократить издержки на персонал, при этом сохранить квалифицированные кадры, чтобы в дальнейшем не пострадало производство?

В мартовском  номере журнала  "Treningo" вышла статья Матвиенко Светланы. КСОРП: от «А» до «Я»

Читатели издания генеральный директор задаются такими же вопросами как и наши клиенты на этапе внедрения AC GOAL и GOAL-технологии. Редакция журнала обратилась к А. Литягину за консультацией.
Стенограмма выступления Александра Литягина на V конференции “Реальное целевое управление и оплата по результату”.
11 октября 2012 года состоялся вебинар-отчет работы системы KPI-Drive в компании “МФ Поиск” (Москва). Спикером вебинара был лидер проекта и директор по персоналу, Марина Колмакова. Марина очень доступным языком поделилась своим опытом: от начала внедрения до результатов 4 лет работы по KPI.
Все начинается с разработки вакансии и объявления конкурса о приеме на работу. Запуск конкурса – это точка невозвращения. Вы размещаете объявления в газетах и платите за них. Весь город знает, что Вы набираете себе команду бойцов. Особенно рекомендую рассказать об этом всем Вашим хорошим знакомым и друзьям. Чтобы Вам совсем уж было не куда деваться. К Вам начинают поступать резюме. Эти люди хотят у Вас работать. Просто так взять и забыть про потраченные деньги, а пришедшие резюме выбросить в мусор Вам уже не удастся. И это хорошо. Отступать некуда – позади позор. А Москва, скорее всего, впереди.
Можете ли вы представить, что все новые сотрудники вашей компании проходят месячный тренинг, который обычно предлагают поступающим на низшие позиции? Что бухгалтер, программист или новый финансовый директор делает то же, что и новичок, для которого это первая работа?
Executive search — относительно новый метод поиска и подбора специалистов высшего звена, который осуществляется напрямую, то есть без размещения объявления о вакансии в СМИ. На сегодняшний день это одна из самых эффективных, и в то же время самых дорогостоящих и трудоемких методик.
Большинство компаний проводит набор кадров самым невыгодным для себя образом. Размещают обычные бестолковые вакансии. Пытаются привлечь к себе на работу кого угодно – лишь бы хотели работать. В результате проводят кучу индивидуальных собеседований. От которых толку – ноль целых, фиг десятых. Устроиться на работу в такую компанию Вы сможете без труда. Только зачем Вам нужна работа в компании, которая даже кадры себе отобрать толком не может?
Присоединюсь к тем тренерам, которые считают, что современным двигателем компании является человек, а не финансовые инструменты. Тем более, когда в мире происходят кризисные явления, и поиск дополнительных ресурсов роста особенно актуален.
После публикации в книге Дэниэла Гоулмана данных о том, что только 15% успеха руководителя объясняются его умственным развитием (IQ), а 85% приходятся на долю эмоционального интеллекта (EQ), мало кто не знает этой довольно новой в сущности аббревиатуры – EQ. Но каким именно образом делает человека успешным эмоциональный интеллект? И значит ли это, что ум руководителю теперь ни к чему, потому что главное – эмоции?
Сколько существуют тренинги – столько существует вопрос об их эффективности. И сейчас уже достаточно информации о том, как организовать и провести обучение, чтобы после него получить прибыль, а не просто потратить деньги. Но,…то ли русская лень всему виной, то ли все-таки не так уж много этой информации, чтобы количество перешло в качество. Так или иначе, мне до сих пор встречаются клиенты, не понимающие важности тех или иных условий при проведении обучения. Особенно, когда организуется оно компанией самостоятельно, без привлечения тренинговой компании. Почему особенно?
Как определять приоритеты при активном поиске выгодных заказов? Какие основные стратегии успешного поиска выгодных заказов существуют? Каков алгоритм действий при активном поиске выгодных заказчиков? Ответы на вопросы читайте в статье из бизнес-пособия «Максимальные продажи полиграфических услуг».
Страницы   1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  

Бизнес Образование России

Все семинары, тренинги, курсы, новости, компании и бизнес-тренеры в области бизнес обучения

добавить на Яндекс